بعد مداولات مطولة ، اعتمد مجلس الشعب قانون العمل المصري الجديد في فبراير 2022. وإن كان لا يزال يتعين على مشرع القانون الموافقة على موافقة المشرعين في مجلس النواب ، والتي يجب أن تتم خلال الفصل الدراسي الثاني من عام 2022.
سنتناول في هذا المقال بعض سياسات قانون العمل الجديد بالتفصيل وآثارها على كبار مسؤولي إدارة الموارد البشرية.
سيعمل القانون المستقبلي على مواءمة القواعد الجديدة للمحكمة الدستورية العليا مع أنظمة منظمة العمل الدولية، لكنه في الوقت الحالي يحتوي على العديد من التعديلات على القانون القديم التي تأخذ في الاعتبار كل من السياق الاقتصادي الحالي وظروف عمل القوى العاملة المصرية. وستؤثر هذه التغيرات على العديد من وظائف الموارد البشرية ، بما في ذلك الاستعانة بالمصادر الداخلية والتوظيف وسياسات الإجازات وقرارات الأجور والفصل.
أهمية قانون العمل المصري الجديد:
يهدف قانون العمل الجديد 2022 في مصر إلى حماية حقوق الأفراد الذين يشكلون القوى العاملة في البلاد. كما يضمن أيضًا معاملة أصحاب العمل بعدالة وتشجيعهم على الامتثال للقواعد واللوائح بموقف ترحيبي. تحظى قضايا معينة بالأولوية على الآخرين في الأهمية لأنها تؤثر على معظم الأفراد من المجتمعات المهمشة.
أهم 10 حالات تناولها قانون العمل الجديد في مصر 2022
- اللوائح الخاصة بنوع الجنس في قانون العمل المصري 2022
- إجازة الأمومة والأبوة للوالدين الجدد
- قواعد ولوائح فصل العمال – حماية الموظف من الفصل المفاجئ
- اللوائح المتعلقة بالعدد المناسب لساعات العمل
- القواعد المتعلقة بعمالة الأطفال
- الحد الأدنى للأجر المستحق الدفع للموظف منخفض المستوى
- نطاقات الحد الأقصى للأجور
- الدفع في الوقت المحدد للموظفين
- الدعاوى العمالية
- المعاشات والتأمينات الاجتماعية
أثر قانون العمل على مديري الموارد البشرية
تؤثر الشروط المحددة المنصوص عليها في قانون العمل القادم ، بشكل مباشر وغير مباشر ، على موظفي الموارد البشرية في المناصب العليا داخل المنظمات. نناقش بعضًا من أهم المقالات والتعديلات أدناه:
1.1 التأثير على مديري الرواتب
بيان عدد الموظفين
وفقًا لمقالة ستدخل حيز التنفيذ بموجب القانون ، يجب على أصحاب العمل تقديم بيان رسمي بتفصيل القوى العاملة لديهم. يجب أن يذكروا عدد الأفراد العاملين من قبل المنظمة وعدد الأشخاص ذوي القدرات المختلفة الذين يشكلون القوة العاملة. إذا فشل قسم الموارد البشرية بالمنظمة في تقديم هذه المعلومات ، فقد يواجه غرامة تتراوح بين 100،000 جنيه مصري و 300،000 جنيه مصري. وبالتالي ، فقد أصبح من الضروري للإدارة العليا للموارد البشرية ضمان الاحتفاظ بسجلات توظيف دقيقة وإمكانية الوصول إليها في جميع الأوقات.
دفع أجور الموظفين
قانون العمل المعمول به لحماية العاملين في القوى العاملة المصرية. قام المشرعون بتعديل المادة 253 لإعلان عقوبة شديدة لأصحاب العمل الذين لا يدفعون أجور عمالهم. والعقوبة غرامة مالية تتراوح بين 20.000 و 50.000 جنيه. نظرًا لأن قسم الموارد البشرية مسؤول عن دفع رواتب القوى العاملة والاحتفاظ بالسجلات ، يجب على مديري ومديري الموارد البشرية في الشركات المصرية التأكد من صرف مدفوعات الموظفين في الوقت المحدد.
متطلبات الحد الأدنى للأجور
عند تنفيذ وظائف الاستعانة بمصادر داخلية والتوظيف ، يكون متخصصو الموارد البشرية مسؤولين عن صياغة ومشاركة تفاصيل حزمة الرواتب مع المرشحين. يجب على مديري الموارد البشرية العاملين في شركات القطاع الخاص التأكد من أن حزمة التعويضات المقدمة لأي موظف أعلى من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون – 2400 جنيه مصري منذ 1 يناير 2022. وعدم عدم دفع هذا المبلغ للموظفين سيؤدي إلى وقوع الشركة في مأزق.
1.2 التأثير على مديري الموارد البشرية
إجازة الأمومة والأبوة
بموجب القانون الجديد ، يُسمح للآباء الجدد بأخذ يوم عطلة بعد ولادة طفلهم. يُمنح يوم الإجازة المدفوعة هذا للموظفين عند تقديم شهادة ميلاد الطفل.
كما يحدد القانون أربعة أشهر إجازة أمومة مدفوعة الأجر (ثلاثة أشهر سابقًا) للأمهات الجدد ، والتي يمكن أن تستفيد منها حتى ثلاث مرات في حياتهن المهنية. كما يمكن للعاملات في أكثر من 25 عاملاً – شركة (50 عاملة في السابق) أن يأخذن إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى سنتين. تتوزع مسؤولية تمويل تعويض الأجور أثناء إجازة الولادة بين نظام التأمينات الاجتماعية (75٪) وصاحب العمل (25٪).
يجب على المتخصصين في الموارد البشرية تسهيل عملية إجازة الأمومة والأبوة للموظفين أثناء تقديم طلب الإجازة. يعد الاحتفاظ بسجلات متطلبات إجازة الموظفين الأخرى ، بما في ذلك الإجازة السنوية المرضية والمدفوعة ، أمرًا ضروريًا أيضًا لمديري الموارد البشرية.
الإقالات
يحمي القانون الموظفين من الفصل التلقائي لأسباب غير لائقة مثل المرض. في مثل هذه الحالات ، سيطلب صاحب العمل أمرًا من محكمة العمل قبل فصل العامل. ومع ذلك ، فإن هذا الحكم لا ينطبق لأسباب مشروعة ، بالإضافة إلى الانتهاكات الجسيمة الثمانية الموجودة في قانون العمل الحالي، والمذكورة أدناه:
- انتحال شخصية شخص آخر أو تقديم مستندات مزورة ،
- الغيابات الطويلة غير المبررة ،
- يتجاهل بشكل متكرر إرشادات السلامة ،
- كشف الأسرار التي تضر العمل ،
- التنافس مع صاحب العمل في نفس الصناعة ،
- الاعتداء الجسدي على صاحب العمل أو أي رؤسائه ،
- أن يكون تحت تأثير المخدرات أثناء ساعات العمل.
يجب على متخصصي الموارد البشرية تبرير أسباب الفصل ، وتقديم توثيق واضح وموضوعي للحقائق المزعومة.
الحق في الإضراب
كما وافق مجلس الشيوخ على المواد المتعلقة بحق الموظفين في الاحتجاج السلمي عند مواجهة قضية تتعلق بحقوق العمال. بينما يجب على الموظفين استنفاد السبل الأخرى لتسليط الضوء على مخاوفهم قبل الإضراب ، لا يزال لديهم الحق في القيام بذلك. ومع ذلك ، يجب عليهم إبلاغ الدوائر المعنية قبل الإضراب بعشرة أيام ، مع تحديد أسباب الاحتجاج. في هذه الحالة ، بمجرد إخطار الإضراب المحتمل ، يمكن لإدارة الموارد البشرية عالية المستوى التدخل ومحاولة حل المشكلة من خلال الحوار مع الموظفين.
1.3 التأثير على المجندين
الحد الأدنى لسن الموظفين
بعد التأكد من استيفاء الموظفين لمتطلبات الحد الأدنى للسن أمرًا ضروريًا لعمليات إدارة الموارد البشرية. لا يُسمح للمنظمات ، بموجب قانون العمل ، بتوظيف الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا. ومع ذلك ، فإنها تقدم تدريبًا للقصر لمدة تصل إلى ست ساعات يوميًا.
تلخيص لما سبق
مع العديد من التغييرات والإضافات التي ظهرت في المقدمة مع قانون العمل الجديد في مصر ، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى تثقيف أنفسهم بأحدث المتطلبات القانونية. سيكونون أكثر قدرة على رعاية موظفيهم مع حماية مصالح مؤسساتهم بكفاءة.
